A saúde mental no trabalho não é mais um assunto secundário. Hoje, ela impacta diretamente a gestão de riscos, qualidade de vida da equipe e possíveis passivos trabalhistas. O Burnout, reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional, e as novas regras da NR-1 sobre gestão de riscos da saúde mental mudaram o cenário. As empresas foram forçadas a olhar com mais atenção para situações que anteriormente eram tidas como secundárias e da esfera privada dos seus colaboradores.
Para mitigar o passivo trabalhista, não basta apenas cumprir as normas de segurança. Exige-se, agora, uma gestão ativa e estratégica da saúde mental. Essa nova análise inclui os riscos psicossociais: sobrecarga de trabalho, pressão por metas, estresse contínuo e conflitos interpessoais. São fatores que podem comprometer seriamente a saúde emocional do trabalhador.
Foco na prevenção
Por isso, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que já possuía importância prévia, virou peça-chave. Mais do que uma obrigação legal, a iniciativa é uma ferramenta fundamental para identificar, avaliar e acompanhar riscos no ambiente de trabalho. Ela amplia a visão do empregador, que já lida com os riscos físicos, químicos e ergonômicos, para incluir também os psicossociais.
Essa abrangência confere ao PGR um peso estratégico, essencial para identificar e prevenir problemas e promover ambientes laborais mais seguros e saudáveis. A mudança é um marco na gestão de riscos trabalhistas. Isso porque o PGR ajuda a empresa a entender onde e quando as lideranças podem e devem atuar, a fim de identificar sinais precoces de adoecimento mental e coibir o assédio moral organizacional.
Quando surge uma controvérsia envolvendo Burnout ou outro transtorno mental relacionado ao trabalho, um dos primeiros pontos analisados costuma ser justamente quais medidas preventivas foram adotadas pelo empregador. Se a empresa não possui mapeamento de riscos, registros internos ou comprovação de iniciativas visando a prevenção, sua defesa naturalmente se fragiliza.
Por outro lado, quando existe um PGR efetivamente implementado, com identificação dos riscos psicossociais e medidas concretas para reduzi-los, há maior possibilidade de demonstrar que o empregador teve atuação preventiva e diligente.
Muitas vezes, o problema trabalhista não nasce somente do adoecimento em si, mas da ausência de prevenção. A empresa deve comprovar que avaliou o ambiente de trabalho, identificou fatores de risco e adotou medidas para enfrentá-los. A lista pode incluir treinamentos com lideranças, canais de escuta, acompanhamento médico, revisão de rotinas ou ações voltadas ao clima organizacional. Dessa maneira, a gestão não apenas cuida da saúde dos trabalhadores, mas também constrói uma base importante de proteção jurídica.
A tendência, portanto, é que as empresas deixem de ter uma postura reativa, de atuar apenas quando o problema já está instalado, e passem a investir em prevenção contínua. Mapear riscos psicossociais, ouvir equipes, revisar processos internos e garantir acompanhamento médico adequado deixaram de ser apenas boas práticas. Atualmente, são parte importante da gestão empresarial e da redução de contingências trabalhistas.
Mais do que cumprimento normativo, trata-se de compreender que ambientes de trabalho saudáveis reduzem afastamentos, fortalecem relações e diminuem significativamente o risco de judicialização futura.
Texto de Francine Becker, coordenadora jurídica na Fernandes Machado Business Law.